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ENJEUX STRATEGIQUES RH 2021



En ce début d'année, il est essentiel de se poser la question des enjeux stratégiques RH pour l'année 2021 ! De nombreuses décisions de politique RH en matière de budget, de priorités, de communication, de management, de dialogue social, de procédures juridiques, doivent être anticipées et planifiées en tenant compte de plusieurs paramètres internes comme externes à l'entreprise.


A l'aune des événements de la COVID19, de la conjoncture mondiale et de la situation économique et sociale en France, nous pouvons retenir les enjeux suivants en ce début d'année 2021 :


La gestion du télétravail et la préservation du lien social

Ce sera l'un des grands enjeux de 2021 ! DRH et DG vont devoir travailler sur tous les aspects qui permettront de maintenir de bons rapports sociaux et productifs parmi les équipes, tout en permettant la mise en place du télétravail. Ce dernier est une réelle demande sociétale, au-delà d'une nécessité sanitaire indispensable depuis Mars 2020.


Les DRH ont tout intérêt à former les collaborateurs aux nouveaux outils de travail à distance, ainsi que les managers aux nouvelles références comportementales et impératifs juridiques de cette forme de travail qui est un changement de rupture dans bien des entreprises.


Il faut également y intégrer les enjeux de santé au travail, notamment de risques psycho sociaux, d'accidents du travail, et les risques de fuite des talents qui augmentent avec la perte du lien social (si elle se produit). Bien entendu, il est indispensable d'intégrer la négociation avec les représentants du personnel, notamment pour la mise en place d'un cadre juridique adapté aux spécificités de l'entreprise quant à l'exercice du télétravail.


La digitalisation des stratégies et processus métiers

Ce mouvement de fond s'est accéléré avec la COVID19 !! Les orientations stratégiques des entreprises ont évolué et vont continuer à le faire pour réorienter les activités vers plus de services et de commercialisation par internet.


Cela va demander aux DRH de mettre en place des plans de formation avec une forte anticipation sur les besoins futurs de l'entreprise afin de développer les nouvelles compétences indispensables à la préparation des équipes pour de nouveaux métiers ou méthodes de travail et processus. La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et la formation, sont ainsi au coeur de l'accompagnement réussi des nouvelles stratégies d'entreprises.


La gestion du risque COVID 19

Tant que la situation sanitaire ne sera pas maîtrisée au niveau mondial, la COVID19 sera toujours un enjeu majeur dans nos entreprises. Aucune DRH ne peut se permettre de négliger la mise en application des protocoles édictés par le Gouvernement, ce qui implique parfois une profonde adaptation des métiers de l'entreprise, avec tout l'accompagnement humain alors nécessaire. Dans le même sens, les DRG et les DG doivent continuer à gérer la communication interne sur le sujet pour limiter les effets psychologiques des éventuels cas internes ou ceux d'une éventuelle dégradation sanitaire à l'échelle nationale.


La maîtrise des coûts salariaux

Compte tenu de la conjoncture, maîtriser les coûts salariaux est un enjeu encore plus stratégique que par le passé ! Bien que le Gouvernement ait octroyé plusieurs dispositifs d'aides pour faire face, il est clair que nombre d'entreprises vont devoir soutenir ces dispositifs par une optimisation drastique de leur masse salariale. Dg et DRH vont devoir travailler sur le développement de la productivité et la réduction des périphériques de rémunération et le coût du temps de travail, dans un esprit de concertation avec les représentants du Comité Social et Economique ainsi que les organisations syndicales.


Le pilotage des effectifs

Conséquence directe de la COVID19, beaucoup d'entreprises vont probablement être confrontées à l'obligation de se séparer de certains collaborateurs. Sujet sensible s'il en est dans la vie d'une entreprise, c'est pourtant une réalité indispensable à intégrer en 2021 dans tout plan stratégique dès lors que l'activité a trop souffert des différents confinements. Le pilotage de la fin des CDD, des contrats d'intérim, voire la mise en place de licenciements économiques ou départs volontaires, doit être anticipé par les DRH et DG qui savent à quel point ces actions sont difficiles socialement mais également au plan du coût économique et de la mise en place juridique particulièrement encadrée.


TSIRY RAMANIRAKA

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