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DRH et DSI, quelle stratégie gagnante pour déployer l’intelligence artificielle ?

Photo du rédacteur: Tsiry RAMANIRAKATsiry RAMANIRAKA

Dernière mise à jour : 20 janv.



Rédigé par Tsiry RAMANIRAKA


Introduction

La collaboration entre la Direction des Ressources Humaines (DRH) et la Direction des Systèmes d'Information (DSI) est cruciale dans les organisations, à l’heure où l'intelligence artificielle (IA) transforme très rapidement le paysage professionnel.

 

En tant qu’expert dans l’intégration de l’IA dans les métiers, j'interviens lors de conférence pour des entreprises de premier plan comme la SNCF et j'anime des fomrations sur le sujet avec des partenaires comme Lefebvre Dalloz.


Ces différents échanges avec les clients m'apportent beaucoup de matière et je suis ravi de partager avec vous, dans cet article, la stratégie gagnante pour les DSI et DRH afin de réussir les projets d’intégration de l’intelligence artificielle.

 

En effet, tout le monde veut éviter la situation dans laquelle une solution d’IA se trouve rejetée par les équipes alors qu’elle est « parfaite techniquement » ou celle dans laquelle une solution d'IA est acceptée mais s'avère inexploitable parce que les salariés n’ont pas les compétences pour s’en servir dans leur métier !

 

Bien entendu, si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à me contacter à l’adresse contact@alfanero.fr ou via ma page LinkedIn et sur le site www.alfanero.fr

 

Bonne lecture !

 

Alignement Stratégique

A l’aune de mes nombreux échanges avec les DSI et DRH, il ressort qu’un alignement stratégique est le point de départ pour réussir !

Cela demande une communication renforcée et transparente entre la DRH et la DSI pour s'assurer que les projets liés à l’IA sont en phase avec la stratégie globale de l'entreprise et tiennent compte de ses contraintes sociales.

 

Par exemple, en vue de l'introduction d'un nouvel outil d’IA, il est essentiel que les DSI et DRH collaborent bien en amont pour évaluer son impact potentiel sur les processus existants, sur les ressources informatiques, certes ; mais aussi sur le volet RH en termes d’effectifs ou d’organisation du travail.

 

Grâce à ce travail partagé, DRH et DSI doivent bâtir une vision claire sur :

·      Ce que l’IA va apporter à l’entreprise

·      Ce que l’IA va changer pour les salariés

·      La séquence de déploiement envisagée pour le projet

 

Par exemple, si l'objectif est d'améliorer l'efficacité opérationnelle, la DSI peut proposer des solutions d’IA qui automatisent certaines tâches routinières.

En parallèle, la DRH s'assure que cette automatisation ne menace pas les emplois mais plutôt qu'elle libère du temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée.

 

L’enjeu est de s’assurer que les bénéfices attendus en termes de création de valeur restent alignés avec les contraintes et objectifs sociaux.

 

Culture d'Entreprise et Adoption de l'IA

Au-delà de la vision stratégique partagée, il est également indispensable que la DSI se joigne le plus en amont possible avec la DRH sur l’analyse de l’impact de l’IA sur la culture de l’entreprise.


La DRH va mener des enquêtes ou organiser des groupes de discussion pour identifier les préoccupations des employés, analyser les modifications des rythmes de travail impliqués par un nouvel outil d’IA, les changements au cœur des métiers et des habitudes relationnelles.


Par exemple, l’intégration d’un outil d’IA tel qu’un chat bot alimenté par ChatGPT et les bases de données de l’entreprise peut totalement transformer les habitudes et références dans le relationnel avec les clients en supprimant plusieurs occasions d’échange direct entre les salariés et les clients.


Dans le même temps, la DSI évalue les changements liés au même nouvel outil d’IA, par exemple les changements dans les logiciels et ordinateurs utilisés par les salariés, le déplacement de leurs ressources habituelles dans d’autres espaces numériques, qui peuvent aussi provoquer des transformations au coeur des habitudes de travail.


Ces sujets peuvent sembler simples et « faciles à digérer » mais ils représentent un vrai défi pour les entreprises car ils changent la manière dont travaillent les salariés et impliquent un risque de rejet de l’IA.


L’erreur serait de penser que le déploiement technique se suffit à lui-même et de laisser la DSI seule à gérer le passage à l’IA !


Formation Au Métier et à l’Usage de l’IA

Contrairement à ce qui pourrait être présumé, tous les salariés, même les plus jeunes, n’ont pas obligatoirement les compétences et les raisonnements fondamentaux pour utiliser l'Intelligence Artificielle, encore moins dans son application professionnelle dans leurs métiers.

 

Aussi, l'intégration réussie de l'IA implique un investissement dans la formation des employés et impose une collaboration renforcée entre DRH et DSI.

 

La première étape consiste à évaluer les compétences actuelles des employés par rapport aux exigences futures liées à l'utilisation de l'IA dans leur métier.

 

Par exemple, si l’intégration de l’IA dans un métier supprime les tâches de base pour demander aux salariés des analyses de plus haut niveau, il est utile d’évaluer si les salariés en question ont le niveau de compétence pour utiliser l’IA dans cette perspective.

Ici, ce sont plutôt la DRH et le management qui ont la charge de mener cette évaluation des compétences liées au métier en lui-même, non à l’utilisation de l’outil informatique.

 

Bien entendu, de son côté, la DSI évalue, par exemple, le degré de facilité d’utilisation des outils informatiques par les utilisateurs, tant sur le plan ergonomique que fonctionnel. Avec cette évaluation, il est possible de mesurer les besoins en formation des salariés sur l’interface avec l’IA, du point de vue informatique.

 

DSI et DRH ont intérêt à piloter la formation de manière concertée pour que les salariés soient bien préparés à l’utilisation technique de l’outil d’intelligence artificielle comme sur l’utilisation métier !

 

Définir Le Cadre Juridique d’utilisation de l’IA

Quand il est question d’intelligence artificielle, de gestion des données personnelles et de celles de l’entreprise, chacune si sensibles ; DSI et DRH ont le plus grand intérêt à concevoir de manière concertée la manière dont les salariés de l’entreprise utiliseront l'IA.

 

Par exemple, la DSI peut évaluer les risques de fuites de données sensibles, ainsi que les solutions informatiques existantes dans l’entreprise pour réduire le risque et, bien sûr, proposer les restrictions d’usage du matériel informatique et des connexions vers l’extérieur, par exemple.

La DSI va également réaliser l’inventaire des données personnelles collectées par un outil d’IA envisagé et vérifier la cohérence de cette collecte avec la réglementation en vigueur telle que le RGPD.

 

La DRH va analyser et évaluer le degré d’acceptation des restrictions identifiées par la DSI et définir le meilleur cadre juridique d’utilisation de l’IA en tenant compte du contexte social.

 

Ensuite, la DRH va formaliser ces bonnes pratiques et restrictions en négociant un accord d’entreprise sur l’IA, voire en établissant des avenants au contrat de travail ou en modifiant le Règlement Intérieur.

 

Sans travail commun entre DSI et DRH sur le volet juridique impliqué par tout projet d’introduction de l’IA en entreprise ; il y a fort à parier que des situations à risque de contentieux ou de dommage stratégique apparaissent.

 

Conclusion

En conclusion, une collaboration efficace entre la DRH et la DSI est indispensable pour déployer avec succès l'intelligence artificielle et il leur faut pour cela :

 

·      Aligner leur vision stratégique

·      Évaluer ensemble sur les impacts de l’IA sur la culture de l’entreprise

·      Identifier les besoins en compétence liés à tout projet d’IA

·      Définir le meilleur cadre d’utilisation de l’intelligence artificielle

 

En respectant ces grandes lignes directrices, DSI et DRH créent la stratégie gagnante pour déployer l’Intelligence Artificielle !

 


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